人|堂杰專欄

最近大家都在討論模式創新，都在討論營銷組合，都在討論如何降本增效，這些都是必須要想清楚的，也是非常重要的。

但，無論是模式也好，無論是管理創新也好，最終都是要有人去執行的，要有能打勝仗的人去執行。

想得再好，做不到也是一場空。

所以如何選人、如何育人、如何激發人，成了企業管理的核心因素。

很多年前老宋和我就說過，錦華是平臺，是兄弟姐妹們養家糊口實現人生價值的平臺。是不是一個好平臺不是由業績決定的，不是由競爭對手評價的，而應該由平臺上的錦華人能否得到持續成長決定的。

平臺好不好，評價者是平臺上的錦華人，不是老板，不是有限的幾個高管。

錦華今年25歲了，25歲的錦華是由老、中、青三代人組成。老、中、青三代各有各的好，也各有各的不好。我們很難要求年過五十的老一代有二十幾歲青一代的體力和活力，也無法要求青一代有四十歲出頭中一代游刃有余的經驗。

但不可否認的是錦華當下的一切都是由老、中、青三代人創造出來的，他們在不同時間在不同崗位都發揮了重要的作用。

他們都是不可或缺的。

不同的人的需求和困惑是不一樣的，同一個人在不同階段的需求和困惑也是不一樣的。能不能準確找到他們的需求是能否做好一個領導的核心。

知人，才能善用。

對于老中青三代人要有不同的評價維度，要有不同的激勵方法，這樣才能有的放矢，這樣才能真正找到肯定、引導、激勵的有效方法。

成人成己是錦華企業文化的核心。對于錦華來說，對于管理者來說，我們每一級管理者都要有成就下一級員工的價值觀。員工不僅僅是管理者的工具，不僅僅是完成業績的抓手，更應該是管理者成就的對象。

所以，我們眼中不僅僅要有戰略，要有模式，要有具體的事，更要有背后做事具體的人。管理者級別越高，做人的工作越要大于做具體事的工作。

人，對了；事，自然就對了。

沒有這個觀點，就無法理解和踐行成人成己的文化；沒有這個觀點，持續的業績的增長就是一句空話。

所以，作為老宋和我就是要定期深入了解各版塊各城市總經理的想法和困惑，作為總經理就要定期深入了解中層的想法和困惑，中層就要定期深入了解基層的想法和困惑。

老宋和我可能要花80%的時間在人的身上，總經理至少要花50%的時間在人的身上。脫離具體人的想法去談管理，只是想想而已。

如果每一級都能即時解決下一級的困惑，管理自然就會順暢很多，管理效率自然就會高很多。

做事的人困惑得到了解決，做事的人得到了及時的肯定和認可，事大概率會做對，會做好。

績效制度是管理的抓手，但管理上并不代表一考核就靈，如果被考核的人得不到認可、困惑得不到解決，即使考焦了，也無法完成業績。

更何況，此處不留爺自有留爺處，大不了走人。

所以，當我們在模式、流程都做對，在考核制度到位的前提下，管理者的重心就要轉到做“人”的工作上來。

人力資源工作從來都不僅僅是人力資源部的事，人事工作最重要的是部門管理者自己。

用成人之美、幫人解惑的心態去溝通是管理者與下級溝通的基礎，你做到了下一級想要的，下一級才會做你想要的。

純粹從自己的想法出發，卻想實現雙贏，想得太美！

找對人、做對事、用對方法是管理的三大要素。人要找對了，更要用好了。讓優秀人才為你所用的前提是你能成就優秀人才。我們每一個管理者都要有服務的心態，為下一級做好服務，服務做到位，事自然而然就成了。

我希望在錦華內部，服務一定是向下，而不是向上。因為向上不少時候是溜須拍馬，對管理有百害而無一利。

做好下一級的教練，做好下一級的解惑者，做好下一級的后勤部長，這樣的管理者大概是真正懂領導者藝術的。

成就他人，才能成就自己。記住這一點，做到這一點，業績不會差，利潤自然來。

手中有事，眼中有人。